コミュニティはこちらQ&Aサービスは終了いたしました。過去のQ&Aの閲覧のみ可能となっております。
新規に質問をする場合は上記「コミュニティ」より投稿してみましょう。
新分野進出および他社との差別化を図るためには、技術者１人ひとりの技術力と組織としての技術力を高めることが必要ですが、ベテランと若手技術者とにはスキルの格差があり負荷の偏りが大きくなっています。
技術者１人ひとりの現状のスキルを把握した後に、負荷の平準化が図れ、効果的な技術成果に結びつくようにスキルアップ目標を設定するとともに中期開発計画に必要な組織としてのスキルを特定し、将来の開発に向けてのスキル管理を実施する「 技術者スキル管理 」の進め方、手順を教えて下さい。
又、技術者スキルマップの例があれば教えて下さい。
人財開発戦略、教育プログラム構築、人財開発コンサルティングなどに携わってきた経験から、簡潔に技術者のスキル管理の手順と留意点をアドバイスします。
＜技術者のスキル管理の手順＞
技術者スキル管理の主な実施手順を挙げれば、次のようになります。
（1）会社の方針や戦略から統括部門の重点施策等から、求められる人材像を明確化する。
（2）階層別および各個人までブレークダウできるような重点スキル、必要スキルを設定する。
（3）各個人は、登録したスキルを、例えば5段階等に設定された判断基準を基に、現段階のスキルレベルをセルフ・アセスメントを行う。
（4）個人は、キャリア開発シートに個人として強化したい項目を記述する。
（5）以上の結果と会社の目標と個人の目標を上長との面談により合意を図る。
（6）業務遂行計画や教育計画書まで落とし込み、Off-JT、OJT、自己啓発により業務スキルの強化を図る。
（7）そのプロセスを年1回まわして実施していく。
（8）会社は、上記のアセスメントデータを基に、スキルマップを作成し、SWOT分析等により、そのギャップに対する対応策を実施する。
＜必要スキルの設定＞
共通コンピテンシー：挑戦心、やりきる力、学習力、リーダーシップ力、課題解決能力等のこと。これを一言で言えば、「成果に直結する思考・行動特性」を表しています。よく、水に浮かぶ氷山モデルで説明されています。水面より下の位置に存在している特性・能力が非常に重要だということです。生まれながらのもの、訓練によって強化できるものの両者が存在します。例えば、「やりきる力」は、お客様や自分自身との約束を守ることも意味します。それで、信頼関係が構築でき、自信に繋がり、高い目標も達成できるのです。
専門スキル：材料技術、メカトロニクス、機械設計、回路設計、ソフトウェア開発、CAD/CAM/CAE等の専門技術、VE、IE、QC、計測技術、QFD、TRIZ、品質工学、経済性工学等の開発プロセスマネジメント技術、等々。
＜技術スキルマップ作成例＞
（1）共通コンピテンシー、専門スキルの期待レベルと実績レベルのグラフまたはExcel表
（2）専門スキル（要素技術）の必要技術量と必要事業分野と実績レベルのグラフまたはExcel表
（3）縦軸に機能組織、横軸に事業領域を設定した時の、専門スキルの量（レベル、人数等）を表したバブルチャート
＜留意点＞
変化の激しい時代には、スキルや経験を伝授すること以上に、キャリアが陳腐化するため、専門スキル以上に自律的な思考行動特性が最重要となります。何のために仕事をするのか、成果を上げることはどういうことかなどを自分自身で考えて行動する必要があります。そのため、専門スキルのみを強化しても、成果に結びつきにくくなります。
回答者：ぷろえんじにあ代表：粕谷茂
|
|
技術者のスキル管理や育成は総合的、かつ、各社の事情、状況に応じた取り組みが必要ですので、この場での系統立てた回答は難しいのですが、これまでに成果につなげることができたケースを振り返ると「スキルの見える化」が大切だと考えています。
ここでは「スキルの見える化」のポイントをお伝えしたいと思います。ポイントは３つあります。
１．実務経験にもとづいたスキルマップの作成
２．二値判断できるスキル定義にもとづいたスキルの定量化
３．グループが主体となるメンバー育成の動機づけ
最初のポイントであるスキルマップ作成のカギは、自部門の実務経験にもとづいたものにすることです。世の中にある参考資料は抽象的、汎用的なものが多く、実際にはあまり役に立ちません。
次の３点に注意して、自らの開発現場における専門領域ごとの実務経験を整理することで、自社に合った具体的なスキルマップを作ることができます。
・自立的に仕事するための振る舞い（行動）を定義する
・できる／できないの二値で振る舞いを判断できる表現にする
・習得するための学習方法を明示できる振る舞いにする
２つめのポイントは定量化の前提は、前述の二値で判断できるスキル定義になっていることです。これにより、個人のスキルを点数にすることができます。
そして、定量化のカギとなるのは、専門技術スキル、共通技術スキル、一般業務スキルといった領域に分けること、経験年数に合わせてスキル点数の基準を作ることです。その上で、効果的なグラフで表現することも大切になります。
最後のポイントの動機づけのカギとなるのは、グループごとにスキルアップに取り組む仕組みを作ることです。グループ間の差を簡単に把握することができるグラフや、各グループがこの１年でどのようなスキル点数の変化となったのかがわかるグラフを作るのが効果的です。
グラフの実例などを含むより詳しい解説を、活用事例に「技術者育成を効果的なものにする『スキルの見える化』」<http://bit.ly/24KVC9p> という記事で登録していますので、そちらを見ていただければ幸いです。
また、詳しい状況をお知らせいただければ、より具体的なアドバイスも可能ですので、その際はご連絡いただければと思います。
|
|
