第４次産業革命が進行中の現代、AI・IoT・DX技術などの発達で、何を創るかのフロントランナーの時代へとパラダイムシフトしています。企業は、イノベーションを牽引する積極的な若手人材に期待するのですが、若手人材の評価は「指示したことは実行するが、イノベーションに関わる提言は出てこない」なのです。
このような社会の変化に対応して教育も教える教育から学生主体の自ら学ぶ教育への転換が、アクティブラーニングなどを通じて行われています。特に、社会における仕事もテレワークなどで、自発的に能力を示して仕事の計画や実施を積極的に行う方向への転換が進んでいる状況です。
テクノロジーの急激な変化に伴い、組織も企業活動において、スピーディな適応が必要とされています。そのために従業員一人ひとりに求められることは、受動的な働き方ではなく、自主自律性の高い働き方です。
今回は、このような背景を踏まえてアクティブラーニングの概要と、リーダーが果たすべき役割について解説します。
1.アクティブラーニングが求められる背景
アクティブラーニングが求められる背景は、前述のようにAIなどの急速なIT技術の発達と、日本の教育の遅れという要因があります。
IT技術が発達したことによりAI・IoT・ロボットといった技術が生み出され、それに伴って社会の仕組みも変化しました。
これからの時代は社会構造が急激に変化すると考えられており、急激に変化する社会で活躍する対応力を持った人材が必要とされています。一方、これまでの日本の教育は一方的に教えるスタイルがほとんどで、自主性・問題解決能力といったものは重視されてきませんでした。
このような教育の背景と急激に変化する社会で日本が遅れをとらないように、アクティブラーニングが活用されるようになったのです。
日本は、少子高齢化の問題も抱えています。少数精鋭が必要とされる状況の中でも国際社会でも活躍出来て、内外の問題に対応できるような人材を育成する方法として、アクティブラーニングが期待されているのです。
2.アクティブラーニングとは
能動的に取り組む学習方法のことをアクティブラーニングといいます。従来からある一方向的な講義・研修の形式ではなく、受講者が積極的に参加し、主体となって学ぶ学習法の総称です。
アクティブラーニングの意義は、主体的・協同的に問題発見や解決の経験をすることで思考力・判断力・表現力が磨かれていくことです。これらの能力の習得は、たんに知識を身につけるものとは一線を画します。アクティブラーニングはまさに企業が求める、柔軟な対応力を持つ人材の育成を期待できる学習法といえます。
3.アクティブラーニングと文科省
2012年8月の中央教育審議会、第82回総会では、アクティブラーニングが「認知的、倫理的、社会的能力、教養、知識、経験を含めた汎用的能力の育成を図る」ものと位置づけられました。
2015年度には、ほぼ８割の大学が能動的学習手法を取り入れました。（文部科学省の調査）、アクティブラーニング手法の授業は記憶にとどまりやすいという報告があります。ディスカッション、フィールドワーク、学びあいなどのアクティブラーニング手法の方法が、講義形式での学修方法に比べて、学生の記憶への定着率が高く、能動的学修手法の授業が実施される機会は増え続けていくと思われます。
若者は、情報化、グローバル化などの変化に日々さらされています。この場合、課題解決を主体的に行う力が最重要で、企業からも、主体的に問題に取り組み、課題解決する能力が求められています。学生が課題解決力を身に付けるために、大学は、専門知識を学生に身に付けさせるだけでなく、教室内でのグループディスカッション・グループワーク、体験学習・調査学習などのアクティブラーニング手法を取り入れた授業を積極的に行う必要があります。
4.アクティブラーニングの実施状況
アクティブラーニングの実施方法は様々なものがありますが、グループワークでの意見交換が中心となります。
ラウンドロビンという方法は、グループを作って順番に自分の意見を発表していくという方法です。また、匿名でアンケートを取ることができるクリッカーなどのシステムを活用し、アンケート結果をもとに議論を行うピアインストラクションと呼ばれる方法もあります。
Think・Pair・Shareという方法は、自分で考えた意見を隣の人と共有して、最終的に全体で話し合うという方法です。
これらの方法は、自ら考えて、他人との意見交換が実践できるので、アクティブラーニングらしい方法と言えます。
アクティブラーニングは決まった方法があるわけではなく、様々な方法が模索されている最中です。それぞれのメリット・デメリットも実践方法によって多少異なるため、どのような方式が合っているのかを選ぶことが大切になります。
5、その気にさせるコミュニケーション
前述の通り、アクティブラーニングは”試行錯誤”を繰り返しながら、最良の「学び」の提供に終始しますが、どのようなメソッドでも共通して指導者やリーダーに求められる能力は、『説明力と説得力』です。
どんなに優れたメソッドを提供したとしても、教育を受ける側の「学びへのモチベーション」が高まらない限り、その成果を出すことはできません。指導者やリーダーがとるべき姿勢は、教育を受ける者のモチベーションを高めるような「教え方・伝え方」に徹することでしょう。
脳科学や言語心理学を体系的にまとめあげたNLP（Neuro Linguistic Programing/神経言語プログラミング）では、...
指導者やリーダーが「このやり方なら、研修生のモチベーションが上がるだろう。」と思っていても、それが「響く人」と「響かない人」に別れてしまうのです。
例えば”コップに水が半分入っている状態”を思い浮かべてみてください。この時「コップに半分しか水が入っていない。」と感じる方もいれば「コップに半分も水が入っている。」と感じる方にもいるように、同じ事象でも、その人の価値観や経験によって違った意味で解釈することがあるのです。もちろん、教育・指導の現場でも同じことが起きています。このように、同じ内容を伝えたのに、違った解釈をされてしまうことは少なくありません。
だからこそ、教育を受ける側がどのような言葉で話せば、学びのモチベーションが高まるか？についても、指導者やリーダーは、学ぶ必要があります。
メソッドとコミュニケーションのバランスがとれたアクティブラーニングを進めたいものです。