技術者の人材採用について

転職3回ならびに新卒の面接者の経験、そして自身の技術者としての立場からの回答です。

御社の離職率はどうでしょうか。離職率が低いようですと給与や仕事の内容に関しては、技術者にとって満足行くものだと考えられます。そのため求人票に御社のよいところを素直に記載すればいずれ人材は集まると考えます。
入社後の技術者の満足度が高いとすると、面接時に応募者が少しでも御社を選ぶ方向の気持ちにする必要があるかもしれません。技術者の場合は、ある程度の給与も必要ですが、やり甲斐や裁量権（開発の自由度）などを重視する傾向があるように思います。求人票にそのようなことがわかる記載があるとよいかと思います。また入社時に管理職ではなくても、何らかの肩書（例えば　＊＊開発リーダー）を与えると、技術者としてのプライドが満たされ入社の動機になります。面接時に応募者の気持ちをあと一押するような何かがあるとよいかもしれません。

別の考え方です。
採用に関しては、どれだけたくさんの人が求人票を目にするか、そして見た人が興味を持つか、さらにその中に有効な人が何人いるかということが重要かと思います。すなわち、人材のいないところで求人募集してもダメですし、双方の希望が適合しない内容であれば応募も少ないと思われます。これは、御社と応募者のそれぞれのシーズとニーズのマッチングであると思います。商品開発の際のマーケティングの手法に近いセンスで考えるとヒントになるかもしれません。例えば、以下のように考えられます。
・市場分析：狙う人材はどんなところにいるか。
・セグメンテーション：自社の特徴をどう求人票に入れ込むか、他社との違いをどうするか。
・ターゲッティング：狙う人材の人物像を絞り、そこに対して求人票の内容を吟味し、最適な場所にて情報公開する。
マーケティングの手法、分析方法、ツールはたくさんあり、図書も豊富です。トライアンドエラーにはなると思いますが、御社にあったやり方を探り、最適化していくとよい結果が出ると思います！

工場ですぐ使える品質改善技法の開発と普及活動を行っている高崎ものづくり技術研究所の濱田と申します。

地方の中小企業にとって優秀な人材に来てもらうには、給与やキャリアアッププランだけでは魅力が薄いと言うことですね。

そこで、一つの方法として、求める人材像をもっとはっきりと打ち出してはどうでしょうか？
大企業と違い、幅広い条件を設定し、人材を募る方法は得策ではありません。自社で現在、または近い将来必要とする専門技術や資格、経歴にターゲットを絞り、必要性を訴えることによって、逆にその条件に合った人材が見つかるものと思われます。
求職者側からすると、自分にピッタリ合った仕事に就ける、また会社が自分を必要としていると言うことを理解して、応募してくるものと思われます。

技術者の場合は、幅広くより、逆に狭い範囲の条件に絞ることがポイントではないでしょうか。