現場活性化の仕掛けづくりについて

現場活性化の仕掛けづくりは、
外部のコンサルタント等を入れて、部署を串刺しにした改善チームを組み、
テーマを決めて改善活動をすることです。

従業員１００名規模の、ある中小製造企業様の指導の経験から話しますと、

元々その地方の男性はおっとりした性格が多いそうで、おとなしい雰囲気の企業でしたが、
社内の見える化をテーマにした改善活動をした結果、
各班のリーダーが積極的に改善活動に参加し始め、
班ごとにリーダーが主体的に改善を継続するようになりました。

カンバンや管理ボードなどの見える化ツール等を活用した結果、
内部コミュニケーションも改善され、
改善チームが主体となって現場に限らずオフィス業務まで
改善をやり始めました。

このようにして社内は活気があふれ、あわせて職場の３Ｓも
達成することができました。

ご参考になりましたら幸いです。

伊藤コンサルティングの伊藤と申します。

１．「班長に色々なことを言っても聞いてくれないので言わなくなってきている。」
については、まず、班長が「なぜ聞くことができないのか」という原因を掴む必要があります。
それは、その方の意識や資質の問題なのか、それとも、業務が班長個人のキャパシティを超え、そこまで配慮することができない、といったこともあるかもしれません。
そういった原因を掴み、必要に応じた対策（管理者教育、労務管理、配置転換等）を実施し、作業者の意見を吸い上げることができるようにしていきます。

２．「目標値が上げられるばかりで、評価されない。」
については、結果のみ（達成したか、そうでないか）をフォーカスされておりませんでしょうか？
仮に結果が未達であったとしても、例えば、未達だが「対前期比で〇〇％改善」等、データの見せ方を工夫し、改善されていれば、そういった点も評価することが重要です。従業員へ如何にして達成感を与えるか、を考慮することもも必要となります。

３．「人で回っている、その人にしか分からないことが多すぎる。」
については、１．の対策で、班長含め製造現場との風通しを良くした後に、小集団活動等定期的に行うミーティングを活用し、現在、各担当者がそれぞれどのような作業をどのようにやっているかということを出し合って各作業の暗黙知が何か、ということを順次把握していきます。そして、各作業のポイントを纏めていき、最終的に作業手順書などに落とし込んでいきます。

ご参考になれば幸いです。

職場活性化の仕掛けづくりについて
クリーン化を専門としている清水です。クリーン化推進でも、現場が活性化していないと成果が得られません。
類似部分もありますので、私の感じている事を記します。

まず、職場が活性化していないと、色々な事がマンネリ化して来ます。
ここで気をつけなければいけないのが、①品質問題が起きやすいこと　②事故・災害が起きやすい
こと　③作業ミスの発生　ですね。
これは、費用にも影響します。
折角黒字になっていても、これらでその黒字が吹き飛んでしまうこともあります。

・班長に色々な事を言っても聞いてくれないので言わなくなってきている。
１） 班長に聞く気が無いのか、提言された内容に対応出来ないレベルの問題か、班長が更に
　上層部に提言しているが、同じ事が起っていないか、言って来るレベルが低く、いちいち
　対応していられないことが、聞いてくれないと言うことになっているのか、理由、原因を
　詳細に確認しなくてはいけないですね。
　班長にも言い分、理由はあると思います。そしてそれに対策を講じて行く。

２） 課長の把握している部下の人数が多いので、班長も複数いるのではないでしょうか。
　一人の班長が困っているなら、班長間で情報交換することも良いのではないでしょうか。
　同じ、あるいは類似の問題を抱えているとか、解決事例があるのかも知れません。
　課長がその班長の困りごとを聞いていますでしょうか。

３） 班長の性格などが問題であれば、思い切ってローテーションをしてみても
　良いかも知れません。

・目標値が上げられるばかりで評価されない。
１） 製造現場では、Q,C,Dの確保は基本ですが、常に同じ数字を達成すれば良いの
　ではなく、高い目標を設定、更新していると思います。
　上司からしてみると、目標が達成できても当たり前です。でもそれらは作業者に
　してみると安易に達成できるものではないはずです。
　達成出来たら、全員を集め目標をクリア出来たことの報告（フィードバック）と、
　従業員へのねぎらいの言葉があっても良いと思います。
　するとまた高い目標への挑戦のお願いがし易くなります。
　そうでないと、愚痴が増幅するばかりです。

・人で回っている。その人にしか分からない事が多すぎる。
１） その人にしか出来ない、分からない事があると、その人が休んだり、不在の時には、
　滞ってしまいます。
　その人にしか出来ないことと言うのは、その人の評価は高いのかも知れませんが、
　もし不在になった時、仕事が回らないとか、その人が戻った時に全て自分でやらなければ
　いけないことになりますので、仕事が集中してしまいます。
　仕事のブラックボックスを無くし、標準化して、それで教育して行くことが管理職としては
　重要な事です。
　本人しかわからない仕事は、その本人が手放したくない心理的な部分もありますが、
　その殻を破り、標準化することです。

はじめまして、㈱ヒューマン・ナレッヂの前田と申します。
私は５Ｓ活動の専門指導家としてお話しさせて頂きます。

私の指導させて頂いている企業様の中にも、あなたのような内部問題を抱えております。
ご質問内容から見ると内部の信頼関係が築けていないようですね。

ただ、アンケートの回答に不満を記入して提出している方々は、まだ多少は「やる気」があるため反発しているケースがあるので、意見は大切にしなければなりませんね。
（やる気が薄れた企業様にもお伺いさせて頂いたことがありますが、反発の意見も出てきませんので。）

但し、気を付けなければならないのは「個人批判」と「個人防衛」的な発想が強くなるのはよくありません。

もしかすると現場だけでなく、部署ごとに壁がありませんか？

まず、あなたの会社でやらなければならない事は、現場のコミュニケーションづくりになりますね。

技術的なノウハウと言うよりも人との信頼関係づくりが大切です。

私の経験から、会社の発展は従業員の信頼度により発展と衰退に分かれると考えております。そのため、指導をさせて頂く時には技術やノウハウだけでなく必ず初めにチームワーク強化（信頼関係）から取組みます。ただ、企業体質・環境により異なりますが。
会社に人の壁があると幾ら技術やノウハウを導入しても必ずと言っていいほど継続出来ずに衰退します。まさに５Ｓ活動なども継続できない企業の原因が人を重視せずコスト削減だけに走ってしまった結果です。

会社内でコミュニケーションを作る場合、自分が今どのような立場で、どういった責任があるのかを「気付かせる」必要があります。

状況にもよりますが、「何故仕事をしているのか」という事からでもいいと思いますよ。
意外にあまり皆さん考えていない事ですので。

それともう一つ。
仕事を楽しいと思える環境づくりも大切ですよ。
楽しいと言ってもビジネスですので時には厳しく辛い事もありますが、要は仕事に目的を持たせるという事です。
目的を持たせるということは、達成する喜びも必要になりますね。

現状では上司（上）からの命令だけになり、皆さんが「イヤイヤ」仕事をこなしている状況ではないかと思われます。

この状況を打開させるためにも、仕事に対する理解とコミュニケーション（信頼関係）づくりです。

出来れば、仕事がうまくいけば職員全員で手を叩き喜び、失敗したり落ち込んだ時には上司が率先してフォーロー出来る体質になると良いですね。
これが出来れば、現場だけでなく会社全体が強くなりますので。

また、ご不明な点がございましたら、いつでもご連絡ください。

人の教育は多少ご苦労もありますが、一つになれば２倍、３倍、またはそれ以上の効果も生まれますので、それを楽しみに頑張ってくださいね。

㈱ヒューマン・ナレッヂ　前田康秀

中小企業・小規模企業の経営支援家のCaptain　平本です。

場面を想定て見ますと、班長は教育訓練を体系的に受けておられるのでしょうか？

会社全体では、何人の規模ですか？
士気が上がらないことは、どんな結果を招いているのでしょうか？
　＊納期遅れ　＊不良再発の繰り返し　＊稼働率の低下　＊欠勤が多い等々

直感的な判断ですが、
①人を育てる風土があるのでしょうか？

②やり遂げたら何が得られるかを、社員は分かって無いのではないでしょうか？

現場活性化の決め手は、企業の成長力や安定性、創意工夫等の参画意識にある場合が
良くありますので、企業全体の課題として取組むのが良いのかもしれませんので、

③機能組織を確立して、前進・進化の”見える化”をして役割分担を明確にする

その上で、コミュニケーションを良くして、一人一人に
④出番を与えて、解決能力を高めるOJTを絶え間なく継続して、成果をだしてそれを還元する。

組織診断（ビジネスドック）はカクヤスですので、試みてはいかがでしょうか？
ご高覧ありがとうございます。