1. 能力の評価基準策定の背景
前回、個人能力の市場価値評価、キャリアチェンジがあることは当たり前を解説しました。今回は、成果を出し続ける技術者の要件です。人の能力は、点数だけで測れるわけではありません。しかし現実の厳しさを実感してもらい、継続教育や技術者のキャリア開発の重要性を訴えるために、研究・技術開発者キャリアの市場価値を社外専門家によりアセスメントしてみました。その結果、もはや学歴や知識は一部の職種を除いて評価されていませんでした。評価されていたことは、成果を出している方法、環境変化に対応できる適応力、リーダーシップ、マーケティング対応力、人材育成力、グローバルなものの考え方などのここでいうコンピテンシー（思考・行動特性）項目でした。
その評価を受けて、実際に約10,000人のデータから、顕著な成果を出し続けている企業の技術者能力をいくつかの視点で切り分けて、統計的に分析してみました。それらを基に、不確実性の時代に生き残れる技術者像を、平易な文言で整理してみました。検討のたたき台の一つとして活用していただきたいと思います。
2. 8つの評価基準
これから求められる人材像については、いろいろな考え方があると思います。ここでは、技術者に絞り例示しました。図1は、筆者がある企業の専門職制度を構築した時に、求められる人材像の任用要件をまとめ直し、図示したものです。能力評価の狙いを、差別化能力、発想能力などの社会で表現されている項目にコンピテンシー（思考・行動特性）辞書で定義した項目を当てはめ、そのレベルをガイドラインとして提示しています。
ここで、コンピテンシーレベルの考え方として、その一部を紹介すると次のようになります。
- (1) レベル5： その分野でのトップクラスの指導力がある（社外でもトップレベルである）。
- (2) レベル4： その分野でリーダーが務まる（社内でトップレベルである）。
- (3) レベル3： その分野で主担当者になれる（部門内で専門家として認められる）。
図1 8つの能力の評価基準
3. 現場で技術力を磨くには、どうすればよいのか
筆者はこれまでことあるごとに、技術力を次のように定義してきました。
- 技術力＝課題設定力＋手段・工夫の明確化
（発明＝課題設定力＋手段・工夫＋技術的効果）
「課題設定力」とは、どういう問題があるとか何のためにそれをやらなければいけないのかを、総合的に判断する能力です。「手段・工夫の明確化」とは、その課題を、創造性を発揮して、どのような方法やプロセスでブレークスルーしたかということです。つまり、発明の定義とほぼ一致しています。
結論として、技術力を効率的に早期に高めるには、8つの能力をOJTを主体として高めの目標に向かってチャレンジし続けることがポイントなのです。
なお、別の記事...
このジャックウェルチのメッセージのキーワードをコンピテンシーで表現すれば、「達成しようとする意欲」が「やりきる力（達成思考力）」のことであり、「やればできるという気概」が「チャレンジし続けること（挑戦心）」のことになります。