人材育成計画の作成中

工場ですぐ使える品質改善技法の開発と普及活動を行っている高崎ものづくり技術研究所の濱田と申します。

人材をどのように育成していけばいいのか？進め方、内容について考えてみます。

まず、進め方は以下の３ステップで行います。
　ステップ１　強化すべき工場の機能と、期待する人材像を明確にする
　ステップ２　現状の人材レベルと期待する人材レベルのＧＡＰを把握
　ステップ３　ＧＡＰを埋める教育・訓練計画、採用、評価制度見直し

つまり、人材像、育成、活用、評価、処遇の人材マネジメントサイクルのしくみを整備します。

階層別教育を行う場合の分類は以下の通りとします。
　・優秀な新人の新規採用
　・リーダー教育
　・次世代幹部社員の育成

いずれにしても、求める人材像を明らかにすることがすべての基準となるため、最初に「工場の将来像」「そこで求められる人材像」が明確になっている必要があります。経営層は、教育の必要性を認識しているからには、現状の人材にどのようなスキルの習得を求めているのかを明らかにしなければなりません。

次に、人材像が明確でも、人材育成の手段については明確になっていない場合が多いのです。

（１）新人の育成
新人はＯＪＴ主体で教育を行っている例が多いようですが、より効果的な教育を行うにはＯＪＴと集合教育をミックスさせること、また、計画、実施、評価、フィードバックのサイクルを回すことが重要です。

（２）リーダーの育成
現場リーダーの育成は、最も必要性を感じていることと思いますが、理想のリーダー像を描いても、実際にどうやって育成したらいいか？明確な解を持ちあわせていない場合が多いのです。
リーダーシップ研修などを受講させることも必要ですが、実際の業務の中で、課題を自らの力で解決していく、「チャレンジ」して「失敗」を重ねながら、再び「チャレンジ」する、そこに上司の「サポート」が加わることによってリーダーの成長が加速されるのです。

　・困難を伴う課題にチャレンジする機会を与える
　・サポートする
　・評価する

運よくこのような場面に出会う、また自らが行動して難題に向き合うことが無ければ、おそらくリーダーとしての成長のチャンスを逃してしまうというのが、多くの企業の実情ではないかと考えます。

外部から「できる人材」を招き入れることも方法かもしれませんが、社内の人材を育て上げて行くという姿勢こそ、新人も採用しやすくなり、定着率も上がるという結果に繋がると思います。

（３）幹部社員の育成
会社の将来を担う幹部社員候補の教育についても、実態はお寒い状況です。
環境変化への対応、グローバルな視点から求められる人材は、以下のような知見を持っていることが求められます。

　・経営理論
　・マーケティング理論
　・マネジメント理論
　・固有技術

一般に、今までの現場の経験に基づいた技能、管理技術は持ちあわせていても、管理層としてはそれだけでは不足です。日本では、年功的な評価で、管理職に昇進させますが、実際に会社をマネジメントする、工場を改革していく力量はかなり不足していると思います。当然、人材マネジメントに関する専門的な教育も不足しており、人材の重要性を認識しつつも、社内育成システムも十分整備されてるとは言えません。

OJT／off・JT、コーチング／ティーチングなどの基本的な育成手法についての基本をよく理解しください。