商品の品質管理について

現場ですぐ使える品質改善技法の開発と普及活動を行っている高崎ものづくり技術研究所の濱田と申します。

「若手の職人を育て上げて商品の品質を安定させたい」と考えておられますが、どこの企業でも同じように教育に関してはご苦労されていると思います。

職人技の伝承は、どうしても暗黙知の部分がある為に、人から人へ伝えることが基本となります。とはいっても、今の若手社員に対して見て覚えろ方式ではうまくいきません。やはり、会社として教育に関わる時間枠を設けて、計画的に教育訓練を行うことが必要になってきます。

業務が忙しく教育する時間がない、という考え方を捨て、業務を効率化する手段として、教育の時間を取ることは必要であるということを全員に認識させます。（トップから会社の方針であることを明示します）

教育の内容は以下のものが考えられます。
　①現場で実施するOJT
　②教育訓練ツールによる座学

①のOJTですが、ベテランの職人が少しづつ時間を割いて教えることを義務付けます。間隔や1回の時間は負担が掛からないように設定します。
教える手順は、まずベテラン自らがやって見せて、若手社員に同じようにやってもらいます。ベテランはそれを見て、悪いところを直し、再度作業させます。
これを繰り返すことによって、ベテランと同じように作業ができるようになります。ベテランは、忙しい中で教えるのは抵抗がありますが、これは一つの業務として位置づけ、義務化する必要があります。

②の教育訓練ツールは、様々なものが考えられます。
しかし、作成には労力を要するため、極力写真、ビデオを活用します。また、出来栄えをできるだけ定量化すること（重さ、形状など）と、定量化できないものは、限度見本を作成するなどして品質のばらつきが生じないように判断基準を設けます。
教育訓練ツールを用いた教育（座学）は、ベテランあるいは先輩社員が受け持ちます。これも、業務の一部と考えます。

そして、一連の教育訓練コースを終了したら、作業認定者として表彰しましょう。目標を持たせ、努力することでやる気を起こさせ、離職者を少なくする効果も期待できると思います。

「強い現場づくり」をキャッフレーズとしている熊田技術士事務所の熊田成人です。

教育の必要性については浜田様が述べられていますので、手法的なところを追記させて頂きます。

「教えられる」教育も大切ですが「自ら気が付き、改善する」仕掛けも大切と考えます。若手の職人さんも一生懸命事仕事をしている事と思います。
何故か自分の仕事が上手くいかない・・と、悩んでいる事と思います。

そこで、以下提案です。

1.　ベテランとの違いを動画に撮って明確にする。
　デジカメやスマホでも良いと思いますが、ベテランと若手の作業を
　動画に撮って皆で何が違うか、どうすれば良くなるかを議論する。
　ポイントは自分たちで気が付くことにあります。決して管理者や
　上長から「・・だから駄目なんだ！」と言ってはいけません。
　「そうか！良くそこに気が付いたな！」と、褒めることを中心にすると
　良いと思います。
　ベテランにも趣旨を説明し、ノウハウを開示(動画再生時にポイントを
　コメント)頂けると有り難いですね。

　(その結果を、作業手順書などに盛り込んでいくと、財産になると思い
　ます。)

2.　成果をグラフ化して分かりやすくする。
　個人別の生産数や歩留をグラフに纏め、本人の努力で結果が出ると
　大いに(皆の前で)褒めると良いと思います。
　個人別の名前が出ることを嫌う人もいますので、工夫してください。
　(個人名でやる！か、A,B,Cにするか・・？)
　月単位でのベスト賞と共に改善賞などはどうでしょう？
　幾つになっても褒められると嬉しいものですよね。

お役に立ったでしょうか？成果が出ることを祈っています。

熊田
　

ものづくり現場のクリーン化が専門の清水です。
クリーン化でも人財育成は重要な項目です。これまでの経験から感じることを記します。

これまでにどのような教育や指導がされて来たのか。会社の教育、指導方針や若い職人さんの目指す姿が明確になっているのか。
管理職としてどのようなフォローがされているのかが不明です。既にやっていることも多々あると思いますが、気が付く範囲で記します。

まず、熟練した職人さんは、経験が豊富だと思います。長い時間かかって、勘、コツを身に着けて来たのだと思います。
その熟練した職人さんは、そう遠くないうちに引退されるかも知れませんから、その時のことも考え若い職人さんに、早く一人前になってもらうような、ロードマップのようなものが欲しいですね。時系列でみて、いつまでにどの領域に達するかを考えて見たいです。

若い職人さんにはどんな夢や思いがあるのでしょうか。またそれを把握していますでしょうか。
雇用側も、ただ単に作業者とか工数と言う意識ではなく、この会社を背負ってもらいたい。そういう育て方をして欲しいと思います。
そのためには、単に作業をやらせるのではなく、日々フォローが必要です。
短時間で良いので会話をする機会を設けることも必要です。個人個人の個性、考えが把握できると思います。
それによって意思疎通ができるようになったり、何らかの情報も把握できると思います。

製品品質が職人さんの腕に左右されるとすれば、技術、技能をどう身に着てもらうかを考えて行かなければいけません。
熟練の職人さんがいて、その人たちの技術、技能を伝承するために、これからの人をどう育てるかについては、職業訓練法などでその進め方がありますので、職業訓練に関わる本などを参考にしても良いと思います。

会社としては、入社して来た人をどう育てるか。
入社してきた人はどうなりたいのか。それらが両者見えているかどうか。

若い職人さんは、毎日仕事を黙々とやることの繰り返しなのか。やらせっ放しなのかですね。それでは遣り甲斐や思いは出てこないですね。
どうすれば、遣り甲斐や仕事への思いが出て来るのか考えて見たいです。
山本五十六元帥の「やって見せ、言って聞かせて、させて見せて、褒めてやらねば人は動かじ」と言う言葉があります。これが仕事の教え方の基本ですね。
毎日やらせっぱなしではなく、フォローをする。恐らく本人たちも反省したり、今日は上手く行ったと感じる（心の充足感が得られた）日があると思います。それをうまくフォローしてやりたい。

毎日の作業の中で、手応えがあった日は褒めてもらいたいと思うでしょうし、どうしてもうまく行かないことがあれば、熟練の職人さんの作業を観察したりアドバイスを貰うことが出来るようにしたいですね。
規格外の製品が沢山出てしまうとすれば、その分作業を止め、上記の時間を取ることも可能ですね。

作業をする場合に、作業標準書があると思いますが、その中に、その作業の勘どころなどポイントが入っていますでしょうか。熟練の職人さんのノウハウです。
また製品が規格外になってしまう原因は分析されているでしょうか。それらが出来ていると、適性な指導、アドバイスができると思います。

逆に熟練者に若い人の作業を見て貰い、勘、コツをアドバイスしてもらうのも良いと思います。
きちんと育てばその会社の財産です。大切に育てたいです。
若い人の育成計画を作成し、先が見えるようにしたいですね。

余り過剰にストレスを掛けると離職の可能性があるので、そこは柔軟にしたいです。
管理職としては、毎日声をかけ、フォローし、褒めてやったりアドバイスすることも重要な仕事です。
誰にも負けない高い技能が身についていけば、その人にとってどんなメリットがあるのかを示してやることも、先がイメージ出来て、仕事に向かう姿勢も変わってきます。
卓越した技能を身に着ける、その分野の技能士の資格試験があればチャレンジしてみる。
どこでも通用する技能を身に着ければ、社会的に認められるとか、不良が減れば会社の利益向上に貢献出来、その利益が社員に跳ね返ってくるなど、何らかの目標やメリットが明確になれば、若い職人の方も技能レベルの向上、品質の向上、生産性の向上などを意識して仕事にのめり込む気持ちになるでしょう。
そうなってきたら、良く見ていて、褒めるとか評価してやりたいです。

日本の管理職は、褒めるということが苦手な方が多いです。うまく褒めて、仕事をやりたい気持ちにすることは重要です。
人は機械ではなく心で動く動物です。押しつけではなく心から進んで取り組む環境を作りたいです。

沢山羅列しましたが、参考になることがあれば嬉しいです。