前回は「学習」を通じて「成長」することの重要性をお伝えしました。実務を通して人はもっとも成長するものであり、そのための仕組みを作ることが大切だということをお伝えしました。そして、その仕組みの実現は、技術者の成長の仕組みを製品開発の仕組みの中に組み込むことがポイントになるということをお伝えしました。
このような仕組みを実現するには、従来からの標準化や開発プロセス構築などとはちがった視点が必要になります。今回は、この新しい観点について考えてみます。
1. グーグルのプロジェクト・オキシジェン
開発の仕組みは様々ですが、基本的な考え方は製品やサービスのQCDの確保がスコープとなっていると思います。そして、仕組みもマネジメントもプロジェクトのパフォーマンスを上げることが目的です。
ニューヨーク・タイムズに興味深い記事があります。グーグルに関するものです。内容を簡単に紹介しましょう。
世界中からすばらしく優秀な技術を集めているグーグルですが、失敗プロジェクトなども多く、必ずしも期待の成果を上げることができていませんでした。Buzz などの失敗サービスも結構ありました。
グーグルの方針は、優秀な技術者をできるだけ自由にして好きなことをさせることであり、技術者が立ち往生したときには、より技術的に優れているマネジャーが指導してあげるというものだったのですが、それが、十分に成果を上げてなかったのです。
グーグルは、この問題の解決策を出すため、2009年にプロジェクト・オキシジェン（Project Oxygen）を 立ち上げました。グーグルらしく徹底的にデータを収集して分析した結果、最初にわかったのは、パフォーマンスにもっとも関係するものは仕事内容でも、同僚でもなく、マネジャーだということだったということです。
技術至上主義のグーグルでは、技術的に優れていることがマネジャーの条件だったのですが、様々な報告書の分析やインタビューなどを通じて「良い」マネジャーとは何かを分析しました。良いマネジャーの論理的なモデルを作るために、 10,000人以上の管理職を対象にして、100以上の変数を設定してデータ分析を行いました。
その結果できたのが Eight Habits of Highly Effective Managers とよばれるものです。良いマネジャーの8つの振る舞いです。実際、パフォーマンスが低いマネジャーに対して、この8つの振る舞いをトレーニングしたりコーチングしたりすることで、大きな成果を出しているということです。その8つの振る舞いというのは、図61です。
図61. Eight Habits of Highly Effective Managers◆ この順番で重要だということに注意してください。意訳してみました。
1. メンバー１人ひとりに向き合い、良い点と悪い点のバランスがとれた具体的で建設的なフィードバックができる「良いコーチ」である。
2. 細かな管理ではなく、バランスのとれた自由とアドバイスを与えることと、ストレッチゴールを設定することにより、やる気を引き出す。
3. 仕事以外のことも含めてメンバーの人となりを知り、個々のメンバーの成功と、よりよい人生をおくることに関心を持っていることを伝える。
4. 臆病になることなく、チームが目標を達成すること、および、そのためにできることに集中し、生産的で成果指向である。
5. メンバーの話をよく聞き、情報を共有し、チーム目標などのメッセージを率直に伝える、よいコミュニケーターである。
6. メンバーのキャリア育成を支援する。
7. チームのために明確なビジョンと戦略を持ち、混乱の中にあってもゴールと戦略から外れないようにして、その実現に向けて前進する。
8. カギとなる高い技術力を持ち、必要に応じてチーム・メンバーにアドバイスする。
マネジメントの教科書でよく言われているように、ビジョンや...
