教育システムの設計:多能工・技能工人材の育成(その4)

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【教育システムの設計:多能工・技能工人材の育成 連載目次】

 前回のその3に続いて解説します新入社員は、新人研修、OJTによる現場指導など、教育訓練を実施して、早く即戦力として仕事を任せられるようにしなければなりません。しかし、教育はなかなかうまくいかない、というのが実情です。その理由としては
 
 ① 指導者は、あれこれ自分の業務で忙しすぎて指導ができない
 ② 教えている間に自分でやったほうが早いので、仕事を任せようとしない
 ③ いちいち教えるのは、手間が掛かり面倒くさい
 ④ 教育計画が建前となっていて、中身が十分でなく効果が上がらない
                                                                                                 などです。
 
 OJTは、職場内で、実践の知識や技能を身に付ける重要な教育訓練手段です。従って、効果的な方法で、きちんとしたOJTを実施する必要があります。効果的なOJTを行うには、具体的な計画づくりと、実施のフォローが成功させるための最大のポイントになります。計画作成は、教育ニーズに基づき実施しますが、それには、個人別にニーズを捉える必要があります。
 
 ① 仕事に必要な能力を定義する(自職場の仕事の内容を基本作業に分解する)
 ② 新人の能力を把握する(学校を卒業して入社した場合は能力ゼロと捉える)
 ③ 現在の能力と、必要とされている能力の差がOJTのニーズとなる 
 ④ ニーズに基づいて、個人別にOJT計画書をつくる
 ⑤ OJTの実施、遅れた場合は、計画を見直して日程を組み直す
 ⑥ 終了にて、受講者はOJT受講報告書を作成する
 ⑥ 評価とフィードバック(教育実施者は結果を評定し、フォローする)
 
 OJTは、実際の業務の経験を積むことで、仕事を任せ、うまく遂行できるように教え、受講後は自分で学習し、成長する機会を与えることが重要です。
 

【新人の教育プログラム内容】

 
 社員教育① 企業文化、暗黙のルールを認識させる
 ② 組織構成員・社会人としての意識・価値観の形成
 ③「指示待ち」「他人依存」「責任転嫁」の姿勢を排除
 ④ 自分で考え、学ぶ自立した企業人としての態度を教える
 ⑤ 専門業務、技能の内容を習得する 
 

【OJTを行う側の監督層の実施しなければならない事】

 
 ① 必要とする技能・標準作業のリストアップと教育マニュアル・
   手順書の作成
 ② 新人の現状能力・資質の測定
 ③ 各新人ごとの教育ニーズの把握と、教育メニューの作成
 ④ 教育メニューに基づくOJT計画書の作成
 ⑤ OJTの実施と客観的評価の実施、フィードバック
 
 OJTの名のもとに、現場に任せきりとなって、無計画な教育が実施されていると離職率の増加や、戦力として育たないという、せっかくの人材を生かせないことになりかねません。それには、企業トップが教育に関心を持ち、どのような人材を必要としているかを、はっきり明示し長期戦略で、人材育成に取り組む必要があります。中小企業こそ、人材を生かして行かなければ、生き残りは難しいと考えます。
 
 
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【教育システムの設計:多能工・技能工人材の育成 連載目次】

 前回のその3に続いて解説します新入社員は、新人研修、OJTによる現場指導など、教育訓練を実施して、早く即戦力として仕事を任せられるようにしなければなりません。しかし、教育はなかなかうまくいかない、というのが実情です。その理由としては
 
 ① 指導者は、あれこれ自分の業務で忙しすぎて指導ができない
 ② 教えている間に自分でやったほうが早いので、仕事を任せようとしない
 ③ いちいち教えるのは、手間が掛かり面倒くさい
 ④ 教育計画が建前となっていて、中身が十分でなく効果が上がらない
                                                                                                 などです。
 
 OJTは、職場内で、実践の知識や技能を身に付ける重要な教育訓練手段です。従って、効果的な方法で、きちんとしたOJTを実施する必要があります。効果的なOJTを行うには、具体的な計画づくりと、実施のフォローが成功させるための最大のポイントになります。計画作成は、教育ニーズに基づき実施しますが、それには、個人別にニーズを捉える必要があります。
 
 ① 仕事に必要な能力を定義する(自職場の仕事の内容を基本作業に分解する)
 ② 新人の能力を把握する(学校を卒業して入社した場合は能力ゼロと捉える)
 ③ 現在の能力と、必要とされている能力の差がOJTのニーズとなる 
 ④ ニーズに基づいて、個人別にOJT計画書をつくる
 ⑤ OJTの実施、遅れた場合は、計画を見直して日程を組み直す
 ⑥ 終了にて、受講者はOJT受講報告書を作成する
 ⑥ 評価とフィードバック(教育実施者は結果を評定し、フォローする)
 
 OJTは、実際の業務の経験を積むことで、仕事を任せ、うまく遂行できるように教え、受講後は自分で学習し、成長する機会を与えることが重要です。
 

【新人の教育プログラム内容】

 
 社員教育① 企業文化、暗黙のルールを認識させる
 ② 組織構成員・社会人としての意識・価値観の形成
 ③「指示待ち」「他人依存」「責任転嫁」の姿勢を排除
 ④ 自分で考え、学ぶ自立した企業人としての態度を教える
 ⑤ 専門業務、技能の内容を習得する 
 

【OJTを行う側の監督層の実施しなければならない事】

 
 ① 必要とする技能・標準作業のリストアップと教育マニュアル・
   手順書の作成
 ② 新人の現状能力・資質の測定
 ③ 各新人ごとの教育ニーズの把握と、教育メニューの作成
 ④ 教育メニューに基づくOJT計画書の作成
 ⑤ OJTの実施と客観的評価の実施、フィードバック
 
 OJTの名のもとに、現場に任せきりとなって、無計画な教育が実施されていると離職率の増加や、戦力として育たないという、せっかくの人材を生かせないことになりかねません。それには、企業トップが教育に関心を持ち、どのような人材を必要としているかを、はっきり明示し長期戦略で、人材育成に取り組む必要があります。中小企業こそ、人材を生かして行かなければ、生き残りは難しいと考えます。
 
 

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この記事の著者

濱田 金男

製造業に従事して50年、新製品開発設計から製造技術、品質管理、海外生産まで、あらゆる業務に従事した経験を基に、現場目線で業務改革・経営改革・意識改革支援に取り組んでいます。

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