前回の【快年童子の豆鉄砲】（その９７）ＭＤ解析法による適材適所配属(5)に続けて解説します。
２.事例１にみる「適材適所配属」のためのＭＤ解析法の使い方（続き）
４）事例１解決のためのＭＤ解析法のステップ展開（続き）
Step 15 :主成分の意味付けの検証
ＭＤ解析法は、複雑な解析対象を理解するために、各サンプルに対する課題に関わる多くの特性を数値化したマトリックスデータを手に入れ、各サンプルに対してはかなり的確な把握ができるものの、サンプル群の全体像が把握できない状態に対する解決策として、情報の６０％程度をカバーする主成分(２つが一般的)を算出し、主成分得点の散布図から、主成分の意味付けを通じてサンプル群の全体像を把握し、諸判断のベースにしようとする手法です。
ただ、この主成分の意味付けは、“複雑な事象のおおよその見通しと姿の把握”を目指していますので、その“おおよそ”が、諸判断のベースたり得るのかどうかの確認をしておこうというのがこのステップでいう“検証”の意味です。
この事例の場合の検証を下記２つの観点から実施しますのでこのステップに対するご理解の参考にして頂ければと思います。
ⅰ）因子負荷量の散布図による主成分の意味付けの検証
説明が分かりやすいように図79－1を再掲します。
図79-1 因子負荷量の第１・第２主成分軸上の散布図
図79-1 第1・第2主成分得点の散布図
この因子負荷量と言うのは、各主成分と元の特性との相関係数ですので、第１主成分と第２主成分を軸とした座標上に散布図を描くことにより、両主成分と元の特性の関係を可視化することができ、客観的な両主成分の意味付けが可能となります。その点を、上に示す図79－1を使ってご説明します。
この因子負荷量散布図(図79－1)は、上述しましたように、元の特性(10項目)と第１、第２主成分との相関度を示すもので、右にあるほど、第１主成分との正の相関度が高く、上に行くほどど第２主成分との正の相関度が高いことを示しています。
これを見ますと、知能、言語、数理、テスト、書記、運動が第１主成分との相関度が強く、空間がそれに続き、手腕と形態が第２主成分との相関度が強く、指先、運動がそれに続く格好になっており、第１主成分を「知覚能」、第２主成分を「運動能」とした主成分の意味付けは大筋で正しかったと言えます。「運動」が「知覚能」との相関度が高いのですが、実は「運動」は「運動共応」の略で、「運動共応（眼と手又は指を、正確に、かつ速やかに共応させて、迅速に作業を遂行する能力）のある人は “頭がいい”」と言う一般的感覚と通じており、第１主成分の意味付けを肯定するものと言えます。
ⅱ）組立係長のクレーム対象３人の位置による検証
本事例の発端となった、組立係長が手に得ないと訴えてきたＮ年度のサンプル３人(サンプル№11,14,17)の位置を見たところ、１１と１４は知覚能、運動能ともに劣る第３象限にあり頷けるのですが、１７は第４象限にあり、運動能的には結構いい位置にあり、ちょっと違和感がありますので、表77-2のNo.17のデータを調べたところ、他の特性値は二人よりむしろ悪いのですが、“書記”と“形態”の項目だけが偏差値がプラスで、“書記”に至っては1.54と全体の中でも際立って高い値になっており、その影響で第4象限の位置になっていることが分かったので、そのことを係長に質したところ、“書記”に関してはむしろ平均以下とのことで、その時点では確認のしようがなかったのですが、このデータは信憑性に欠けるとの結論になったのです。
このように、ベテラン関係者の感触とかみ合わない結果が出たときは、解析結果をかたくなに信用するのではなく、その点に的を絞ってデータや統計量などを調査検討し、場合によっては再調査するなど柔軟な姿勢で臨むことが必要です。ベテラン関係者が違和感を覚えるような主成分解釈や解析結果をそのまま採用するのは危険です。
Step 16 :結論
この事例は、客先クレームに直結する組立係への新入社員の配属を従前の方法で行ったところ、問題が発生したので、手元にある10項目のマトリックスデータをＭＤ解析法で解析し、新たな配属方法を手に入れようとするものです。
解析手順と結果をStep1からStep15までで説明しましたが、結論は「ＭＤ解析による第１・第２主成分得点の散布図の第３象限に位置する新入社員は、組み立てに配属しない」ということになります。この結論を検証するために、第３象限に位置する、No11と14以外の6人(No3,4,5,7,16,26)について、それぞれの上司に、組み立て係への配属の可能性の確認をしたところ、いずれも配属は無理との回答を得たので、今後は上記結論に従って組み立て係への配属をするというのが、この事例の結論になりました。
５）考察
この事例により、作業者能力と言う非常に複雑で把握の難しい対象を、考えられる１０の側面の能力を数値化してＭＤ解析することにより、可成り的確に総合能力を把握できることから「適材適所配属」に使える手法であることがお分かり頂けると思います。
ただ、この事例は、配属の失敗が起点になっていることから、作業者が、職場が求める能力と言う観点から“不向き”であることを把握して配属の判...
